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心理学堂:如何解决执行力问题？

发布时间：2014-08-02 15:07 类别：心理学堂

　　

　　心理导读：大家都可能熟悉多人分粥的故事。没有好的机制的时候，无论是选举专人分粥，还是轮流分粥，还是设立分粥委员会，监督员，都没有很好解决公平问题，反而导致行贿受贿腐败贪污饥饿不公。而当决定建立一种机制，让分粥人最后选择自己那份粥。这时分粥人为了自己的利益，不得不尽量做到公平合理。     ---www.tspsy.com

　　

企业管理:如何解决执行力问题？

 

　　执行力是个漂亮的谎言，美味的毒药。不知道什么时候起，执行力在中国企业管理界流行开来。两本著名的小册子《把信送给加西亚》《没有任何借口》，大概是其始作俑者。其实后来很多人都发现，书里面的故事经不起任何推敲。以给加西亚送信为例，其中就有很多不确定的变数。世界本来是复杂的，事情局势也是多变的，而最可靠的是人，最不可靠的也是人。每个管理者都希望自己的下属，个个都像罗文那样有所谓的执行力，本来就是一种幻想。把一种极低概率的可能，当作榜样来教育信奉，实际上是非常荒谬可笑的。现实中的罗文，可能非常忠诚听话，但心有余而力不足，没有完成任务的能力。也可能妻儿正在患病挨饿，心里不痛快而消极应付。也可能是敌人打入内部的卧底，正好窃取了重要的情报。也可能本身就没有责任心，随便就把信件给了一个叫加西亚的马夫。企业管理如果把成功的希望，建立在根本靠不住的执行力上，其实是十分危险而没有保障的。

　　

　　真正的执行，不是靠这个力那个力，而是靠机制的保障。首先是要有动力机制，也就是执行者本身要有动力。罗文为什么愿意送信？首先他一定是自己人，与总统一方拥有共同的利益。其次罗文为什么不计报酬，因为他觉悟高，素质高，有自觉性，有自我驱动力，这是其长期受到良好培养教育的结果。最后罗文可能与敌人有仇，不需要有强制命令，就自愿为总统服务。即使没有仇恨，至少也没有什么利益亲情瓜葛，所以不算卖国资敌。企业员工愿意执行，也是一个同样的道理，那就是建立在利益共识基础上的动力机制。没有利益共识，执行要么就是盲目服从，要么就是强迫命令，要么就是别有用心。现在很多企业老板，不去思考员工为什么不执行，而是一味强调执行力，其实内心里就是不愿意与员工分享利益，没有与员工达成利益共识。这是一种极端自私自利的心态表现。

　　

　　执行也要靠引导机制。罗文送信，至少有一个收信人的明确信息——加西亚。罗文没有进一步询问更多的信息，也许因为加西亚早已是鼎鼎大名，家喻户晓妇孺皆知，是秃子头上的虱子——明摆着，根本不需要再多问。不然，世界上加西亚同名的人那么多，怎么能保证罗文一定把信送对了人？现在很多企业老板，不顾具体实际情况，自己都不明确任务目标，也不给具体任务界定指标，更不说明完成任务结果怎样，单纯一张嘴在哪里指手画脚发号施令，就希望下属把任务完成得如己所愿。这真是一种对人对己都不负责任的懒惰心态。员工做得好也就是一个弼马温，做得不好就什么污水都会迎头泼来：愚蠢、懒惰、不负责任、没有执行力等等。假如那时邮政系统健全，根本就不需要拿罗文冒险。所以，最可靠的不是人，而是机制。企业最可靠的管理，就是把业务流程规范化，标准化，科学化，清晰化，让每一个员工都明白无误地照做。即使不能制定具体流程，至少应该把目标界定清楚。

　　

　　良好的执行更需要保障机制。谁能确保罗文一定忠诚地完成任务？至少引荐介绍人能够让总统放心，这就是保障机制。没有保人，谁敢随便把这么重要的信件交出去？至少应该把罗文老母和妻儿当作人质，假如完不成任务就死啦死啦地，这样才能保证罗文不变节、不偷懒、不马虎、不随便。最好同时派一名监督员，陪同罗文一道去送信。现在很多企业老板，自诩用人不疑疑人不用，不是依靠企业完善的监督保障机制，而是依靠人治，依赖员工的自觉和觉悟，依靠自己不高明的选人用人习惯。出了问题就一味埋怨指责员工，不是反思自己的问题。《孙子兵法》云：“故善者战，求之于势，不责于人，故能择人而任势。"企业拥有各种完善的机制，就是有了必胜之势。有了必胜之势，即使一般员工也能完成任务。如果员工没有良好地执行，首先不要责备员工执行力差，而是要反思企业自己的机制是否完善。

　　

　　执行的结果要有正确公正的评价机制。罗文成功送信回来，虽然没有巨额奖金，加官进爵，但其事迹被写成书而广泛传播，也算是功成名就志得意满。罗文的付出得到了应有的评价和回报。假如罗文送信回来，不但没有受到夸奖表彰，反而被小人诬陷锒铛入狱，背上叛国投敌的黑锅，甚至老母和妻儿也受到牵连。那么，今后总统可能就再也找不到第二个罗文了。可见，正确公正的评价机制，是确保罗文积极性的关键。现在很多企业虽然强调执行力，但对良好执行的员工不给任何鼓励，甚至把赏金好处给了表现不好的员工，严重打击了员工积极性。一些员工虽然努力执行，但因为各种各样原因出现错误，反而受到老板惩罚处理，从此抱着多一事不如少一事的心态。这就造成企业内部气氛毒化，执行力也就无从谈起。可见，要抓执行力，还是要从机制做起。不要过多苛求员工个人。

　　

　　一个企业要想成功，以上四种机制是必不可少的。但是，仅仅依靠动力机制，引导机制，保障机制，评价机制还不够。要成就一个卓越的企业，还需要有学习机制，创新机制。罗文总会老去死去，下一代罗文需要培养教育。没有学习机制，罗文就永远只有一个，必将后继无人断子绝孙。没有创新机制，罗文的徒子徒孙就不会随机应变，只会照搬照抄固步自封。企业的生机活力，需要不断学习创新。因此，执行力能够青春永续万古长青，同样需要机制的保障。执行力问题其实不是个人问题，而是企业问题。不是素质问题，而是管理问题，文化问题。企业文化不是单纯的理念灌输，素质教育，道德修养，职业精神，觉悟提升，心态塑造，而是一种建立一种活的机制。正是以上六种机制，才确保了具有执行力的企业文化。所以，要抓执行力，不要过分强调员工素质和觉悟，也不要过分依赖严刑峻法的管理，而应该多多反思企业自身的文化机制。机制好，人人都会执行，执行力问题也就不存在了。机制不好，大家不愿执行，不会执行，不能执行，故意不执行，或者反向执行，自作主张，卖弄聪明，阳奉阴违，故意捣蛋，光靠执行力培训又有什么用处呢？执行力其实是个自欺欺人的愚蠢话题。兜售执行力的人愚蠢，相信执行力的人更愚蠢。

　　

　　大家都可能熟悉多人分粥的故事。没有好的机制的时候，无论是选举专人分粥，还是轮流分粥，还是设立分粥委员会，监督员，都没有很好解决公平问题，反而导致行贿受贿腐败贪污饥饿不公。而当决定建立一种机制，让分粥人最后选择自己那份粥。这时分粥人为了自己的利益，不得不尽量做到公平合理。人还是原来的人，也没有设立管理制度、岗位和机构，却很好地解决了一个难题。这就是机制的力量。企业管理也一样，单纯依靠人不行，依靠强制体制制度也不行，必须依靠建立一种活的机制。这种活的机制，就是企业文化。要解决所谓执行力问题，就要从机制解决，从企业文化解决。这才是根本解决之道。

　　

　　不要跟我谈执行力，谁谈我跟谁急！让执行力话题从此见鬼去吧！

　　

　　（文/汪春风  来源：新浪博客 ）